Die Geschichte könnte gut in der Küche anfangen. Vor einem großen Topf, in dem eine wunderbare Gemüsesuppe köchelt. Ganz unterschiedliche Gemüsesorten bringen verschiedene Geschmacksrichtungen ein und du musst dafür sorgen, dass kein einzelner Geschmack dominiert, dass das Gemüse knackig – aber nicht roh – bleibt und dass am Ende eine leckere Suppe auf den Tisch kommt, ohne dass das Gemüse vollkommen verkocht und schlaff und geschmacklos im Topf dümpelt.

Um Konflikte in Teams und Organisationen so zu orchestrieren, dass Menschen daran wachsen, dabei lernen und schließlich in der Sache vorankommen, musst du dafür sorgen, dass es um etwas geht und dringend bzw. heiß genug ist und gleichzeitig die Beteiligten nicht über ihre Toleranzgrenze für hitzige Konflikte und intensives Lernen getrieben werden und „verbrennen“. Wie also lassen sich Veränderungen in Teams, Organisationen und Systemen so steuern, dass die Temperatur stimmt und es weder zu unbedeutend noch zu heiß ist?

Konflikte in Veränderungsprozessen können nämlich sehr produktiv sein und Lernen sowie Entwicklung voran treiben, wenn sie die richtige Balance zwischen Über- und Unterforderung für die Beteiligten bieten. Insbesondere als Führungskraft stellt sich daher die Frage: Wie kann ich diese Balance steuern? Wie kann ich Konflikte auf die richtige Temperatur regulieren? Es gilt immer Ausschau nach Signalen für zu hohe / zu niedrige Temperatur zu halten (Was für Signale? Schau dir diesen Blogpost dazu an!) und dann die Hitze so zu regulieren, dass die Temperatur genau richtig ist für die Veränderung, die dein Team bzw. deine Organisation gerade leisten muss.

Experimentiere doch im nächsten Konflikt mal mit den folgenden Ideen falls du den Eindruck hast, die Hitze muss erhöht werden, damit Lernen stattfindet:

Schwierige und zentrale Fragen fokussieren
Den Beteiligten mehr Verantwortung geben als das Maß mit dem sie sich wohl fühlen (wohl dosierte
(Über-)Forderung)
Konflikte spürbar und explizit werden lassen
Provokative Kommentare tolerieren
Die Gruppendynamik im hier-und-jetzt benennen und dafür benutzen, zentrale Herausforderungen der Gruppe zu illustrieren (z.B. die Verantwortung komplett an die Autorität abgeben, jemand einzelnen als schwarzen Peter brandmarken und alle Verantwortung bei dieser Person sehen, sich in technischen Lösungen festbeißen)

Wenn es zu heiß wird, hat niemand mehr genügend Halt um Lernen zu können. Um die Hitze zu reduzieren, probiere doch mal eine dieser Ideen aus:

Diejenigen Aspekte mit den offensichtlichsten und technischen Lösungen adressieren (technisch?! Schau in diesen Link zu tech/adapt)
Struktur geben indem du das Problem in Teile aufbrichst und einen zeitlichen Horizont vorgibst, du kannst auch Regeln für Entscheidungen und Aufgaben für verschiedene Rollen aufstellen
Kurzzeitig die Verantwortung für schwierige Probleme übernehmen
Vermeidungsmechanismen nutzen (eine Pause nehmen, eine Geschichte oder einen Witz erzählen, eine Übung machen, …)
Den Prozess entschleunigen: Normen und Erwartungen weniger rasant oder weniger auf einmal hinterfrage

Insbesondere Führungskräfte nehmen zu oft und zu schnell ein Attribut der Eiskönigin an und kühlen die Atmosphäre herunter. Meist um für Harmonie zu sorgen und das ist sehr verständlich, oft wollen wir eine Eskalation vermeiden und nicht schuld an der miesen Stimmung sein. Außerdem müssen Autoritätspersonen auch den Erwartungen an ihre Rolle gerecht werden, für Ordnung sorgen, Orientierung geben und davor schützen, dass Konflikte zu sehr eskalieren. Gerade als Führungskraft ist es also wichtig, die Temperatur so hoch zu regulieren, dass Lernen stattfindet und gleichzeitig die Hitze im Rahmen zu halten, dass alle sich weiter sicher genug fühlen. Gar nicht so einfach!